Pojdi na glavno vsebino
Sledite nam: l
english
| Nataša Centa

[HR&M] Talenti so ključni za konkurenčnost podjetja

Raziskave so pokazale, da so tisti, ki so bili spoznani kot talenti, le v 14 % iskali zaposlitev drugje. Če je talentom omogočeno, da so slišani ali da lahko soodločajo o prihodnosti podjetja, bodo sigurno podjetju zvesti.

[HR&M] Talenti so ključni za konkurenčnost podjetja

Vir: fREEPIK

Pojem talent izhaja iz grščine in prvotno pomeni enoto za maso in kasneje tudi precej visoko denarno enoto. »Talanto« pomeni tehtanje in težo. V sedanjem splošnejšem pojmovanju  talènt razumemo kot dár ali »velíki dár«, torej  prirojeno nadarjenost za določeno umsko ali fizično dejavnost. Talent je v glavnem prirojen, vendar ga je mogoče z vztrajnim načrtovanim delom močno razviti in obratno – z zanemarjanjem in lenobo tudi močno izrazit talent pogosto povsem usahne. Enostavno ta »veliki dar« zapravimo.

V gospodarstvu in tudi v drugih podjetjih govorimo o talentih, to je o osebah, ki so najboljše na določenih delovnih mestih. Tako govorimo o vodilnih, strokovnih, povezovalnih, kadrovskih in mnogih drugih talentih. V mislih imamo osebo, ki v ustvarjalnosti na svojem področju opazno pozitivno odstopa od drugih. 

Lastnosti talentov

Talentirane so tiste osebe, ki imajo sposobnosti povezovanja in strukturiranja v celoto, znajo hitro in učinkovito reševati probleme, so željne novih izzivov, motivirane in samoiniciativne, samozavestne, radovedne, vir navdiha drugim, sposobne empatije in hrepenijo po spremembah na bolje. Zagotovo imajo talenti še številne  druge pozitivne lastnosti. Ne da se jih enoznačno opredeliti, ker so za posamezna delovna mesta pričakovane različne lastnosti. Lahko pa izpostavim še eno značilnost, ki je skupna vsem talentom, to je pripadnost podjetju. Talent se identificira z delovno organizacijo. Ta lastnost je posebno pomembna, ko govorimo o zadržanju talentov.

Pomen talentov

V preteklosti sta bili tehnologija in opremljenost podjetja ključnega pomena za konkurenčnost, danes se zavedamo, da je lahko konkurenčno le podjetje, ki ima najboljše talente. Za vsako delovno organizacijo je zelo pomembno, da odkrije prave talente in zagotovi, da je prava oseba na pravem delovnem mestu ob pravem času. Da bi lahko zagotovili to optimalnost in s tem najboljšo konkurenčnost, mora podjetje imeti strategijo iskanja, razvoja in zadržanja talentov. Vse troje je zelo zahtevno, saj je veliko večje povpraševanje, kot je talentov na voljo. Le podjetja, ki bodo znala poiskati oz. v lastnih vrstah prepoznati prave talente, jih še dodatno usposobiti in potem zadržati, bodo obdržala ali celo prevzela primat v svoji stroki.

Iskanje talentov

Povpraševanje po talentih je torej veliko večje od ponudbe. V svetu vlada prava vojna za talente. Kako naj si podjetje zagotovi dovolj dobrih talentov? Podjetje mora v javnosti ustvarjati podobo dobrega, uspešnega in delavcem prijaznega podjetja. Pojavljati se mora s članki v različnih strokovnih revijah, sodelovati s predavanji in izobraževanji na seminarjih in preko e-komunikacijskih sredstev, spletnih seminarjev. Predstavljati se mora na sejmih. Tudi marketing na športnih in drugih množičnih prireditvah podjetje postavlja v medijsko in s tem družbeno pozornost. V kadrih mora vedno vzbujati željo postati del tega uspešnega in prijaznega kolektiva. Podjetje mora sodelovati s šolami in univerzami, da spozna odlične talente in pri njih vzbudi zanimanje. Na razpis takega podjetja se bodo prijavili tudi (potencialni) talenti. Obstaja tudi tako imenovani head-hunting (lov na glave), ko izvabimo iz konkurenčnega podjetja talent in hkrati z njim pridobimo tudi veliko dragocenih informacij o konkurenci.

Za odkrivanje talentov tako znotraj kolektiva kot med novozaposlenimi je zelo pomembno psihološko testiranje. Tako prepoznamo resnične talente in kompetence. Izmed testiranih potem izberemo bazen talentov, ki so primerni za razvoj, načrtovanje nasledstva in vodstvene položaje. Na ta način se izognemo situaciji, ko bi na vodilne položaje dobili nesposobne ljudi, ki znajo z zavajajočo igro manipulirati, dokler se na izkaže, da dela ne obvladajo. Ljudje brez potrebnega talenta tako zasedejo mesto, za katero se pričakuje visoka stopnja talenta, pripadnosti podjetju in ustvarjanje pozitivne organizacijske klime v podjetju.

Talenti, ki pridejo v podjetje od zunaj, so praviloma precej dragi, njihova umestitev (implementacija) pa običajno dolgotrajna. Na vsako delovno mesto ne moremo pripeljati talenta od zunaj, saj bi zaradi nepoznanja specifičnosti delovnega mesta lahko prišlo do prevelikega odstopanja od strateških ciljev in delovne kulture podjetja. Zato mora podjetje vedno imeti »bazen talentov«, ki lahko prevzamejo ključna strateška delovna mesta.

Strateška (ključna) delovna mesta

Ni nujno, da so vsa hierarhično najvišja delovna mesta tudi ključna. Prav tako niso nujno ključna tista delovna mesta, kjer se sprejemajo najpomembnejše odločitve, ali pa tista, ki so najbolje plačana. Ključna so tista delovna mesta, ki imajo glavno vlogo pri ustvarjanju vrednosti; torej tista, ki so temeljna za uresničevanje strategije podjetja in temeljnih poslovnih ciljev podjetja.

Za strateška delovna mesta naj bi bilo značilno predvsem naslednje.

  • Če strateško delovno mesto zaseda pravi talent, to bistveno vpliva na doseganje zastavljene strategije.
  • Ta delovna mesta močno vplivajo na povečanje prometa ali obvladovanje stroškov.
  • Napake, ki jih naredijo zaposleni na tem delovnem mestu, imajo visoke finančne posledice; velike posledice imajo tudi zamujene priložnosti.
  • Izbor napačnega zaposlenega za to delovno mesto se izkaže v izgubi poslovnih priložnosti.
  • Takoj je zaznano, da je zaposleni brez pravega talenta.

Strateških položajev naj bi bilo največ 10–15 %. Ostala so podporna in izvedbena delovna mesta.

Glavni vodilni morajo zelo natančno prepoznati in opredeliti ključna delovna mesta, da nanje postavijo najboljše talente. Ključna delovna mesta zahtevajo specifična znanja in kompetence. Nenaden odhod zaposlenega s tega delovnega mesta povzroči veliko škodo in ogrozi konkurenčnost podjetja. Na trgu dela praktično ni kandidatov, ki bi lahko s krajšim uvajanjem uspešno zasedli ta položaj. Prepoznavanju ključnih delovnih mest sledi prepoznavanje ključnih zaposlenih – talentov.

Razvoj talentov

Fazo razvoja talentov bi lahko opredelili kot osrednjo fazo v procesu upravljanja s talenti. Za razvoj talentov ne sme biti nikdar škoda ne časa ne denarja. Pogosto se v podjetjih dogaja, da pridobijo odlične talente, jih na kratko uvedejo v delovni proces in potem se z njimi ne ukvarja nihče več. Podjetje mora svoje talente negovati, to pa naredi samo tako, da jim nudi možnost osebnega in profesionalnega razvoja v obliki novih izzivov, izobraževanja in izpopolnjevanja. Razvoj talentov mora biti celosten, torej preko mentorjev, ki svoje znanje in izkušnje prenašajo na mlajše, kot tudi preko različnih izobraževanj. Razvoj talentov naj ne bo le tik pred zasedbo novega delovnega mesta, ampak naj bo tudi sproten in »na rezervo«. Predvsem mlajše delavce s tem spodbujamo k zavzetosti in odgovornosti, saj se pripravljajo za napredovanje in odgovornejše delo.

Če talenti nimajo možnosti ustreznega razvoja, bodo ostali neizkoriščeni. Delovno mesto postane zanje nezanimivo, zato se začnejo dolgočasiti in ugotovijo, da bi lahko delali kaj bolj kreativnega in odgovornega. Posledično iščejo priložnosti za zaposlitev drugje, kjer bo njihov talent prepoznan in jim bodo omogočili optimalen razvoj in napredovanje. Ko delavcu, ki je velik talent, omogočimo razvoj in s tem doseganje še boljših rezultatov, bo ponosen nase in na podjetje in se bo bolj identificiral s podjetjem. Z osebnostnim in strokovnim razvojem mu omogočimo tudi napredovanje in s tem še boljšo uveljavitev svojega talenta, večjo pomembnost in socialno varnost.

Ocenjevanje talentov

Zelo pomembno je, da se glavni vodje s talenti veliko ukvarjajo. Z njimi se morajo pogovarjati, jih preverjati in ocenjevati. Ocenjevanje talentov je proces, v katerem podjetja zbirajo različne informacije o posameznikovih sposobnostih in potencialih. Spremljanje uspešnosti zaposlenega, njegovih potencialov in drugih podatkov o zaposlenem omogoča prepoznavanje talentov, njihovo vodenje, izobraževanje in najučinkovitejšo najprimernejšo razporeditev na delovno mesto. Nekdo, ki je velik talent na enem delovnem mestu, ni rečeno, da bo pokazal dobre delovne rezultate na drugem področju. Ljudje se v vseh pogledih dokaj hitro spreminjamo. Vsaka sprememba v delovnem okolju vpliva na rezultate dela. Nova znanja in izkušnje izboljšajo rezultate, nekateri vplivi pa jih lahko uničijo. Nekdo je lahko nekaj časa izreden talent, a se lahko poslabša zaradi spremenjenih osebnih razmer. Lahko nastopijo težave v družinskem življenju ali različne zdravstvene težave.

Ocenjevanje poteka skozi ocenjevanje kompetenc, na letnih razgovorih, na sprotnih opazovanjih in na podlagi doseženih rezultatov dela. Ocene vodilni shranjuje v zato pripravljeni IT aplikaciji. Ta omogoča hiter in pregleden dostop do informacij. Ob iskanju določenih talentov in kompetenc nam sodobna aplikacija sama ponudi zaposlene z lastnostmi, ki jih iščemo. Ob uporabi aplikacije KADRIS 4 je ocenjevanje in posledično načrtovanje in vodenje talentov veliko preglednejše, pravičnejše in učinkovitejše.

Načrtovanje nasledstva

Načrtovanje nasledstva je izjemnega pomena za varno delovanje podjetja. Kaj hitro se lahko zgodi, da zaradi različnih razlogov katero od ključnih delovnih mest ostane prazno. Če nimamo pripravljenega nasledstva, lahko delovni proces preveč zaniha. Konkurenčnost podjetja je lahko ogrožena. Načrtovanje nasledstva je zelo pomembno tudi za stimulacijo talentov, ki ključna delovna mesta zasedajo. Tako vidijo, da niso nenadomestljivi. Postanejo bolj kooperativni. Načrtovanje nasledstva je tudi za mlajše delavce, ki so visokopotencialni, a še ne razvit talent, zelo stimulativno. Pripravljajo se za odgovornejše naloge in soustvarjajo vizijo prihodnosti podjetja. To je tudi ključnega pomena pri ohranjanju talentov. Na takšen način talenti namreč vidijo svojo prihodnost v podjetju.

Zadržanje talentov

Talente je zelo težko pridobiti, mnogokrat še težje zadržati. Povpraševanje po njih je veliko. Danes se zdi predvsem mladim samoumevno, da pogosto menjajo delovno organizacijo. Vedno znova iščejo boljše pogoje dela in nove izzive. Kaj naj vodilni naredijo, da zadržijo talente? Predvsem morajo ustvarjati pozitivno delovno kulturo, kjer se bodo zaposleni dobro počutili. Plača in nagrade so zagotovo velikega pomena, a še zdaleč niso vse. Pridobiti in omogočiti razvoj talenta je zelo drago. Izguba delavca na ključnem delovnem mestu je lahko velik udarec za podjetje, zato denar nikdar ne sme biti razlog za beg talentov. Talentom je treba pokazati njihovo vrednost in jih spoštovati. Omogočiti jim je treba razvoj in vraščanje v podjetje. Naj čutijo, da so ljudje in ne le delovna sila. Če je talentom omogočeno, da so slišani ali da celo lahko soodločajo o prihodnosti podjetja, bodo zvesti podjetju. Talenti naj bodo obveščeni o tem, da so spoznani kot talenti. To jim bo v ponos. Raziskave so pokazale, da so tisti, ki so bili spoznani kot talenti, le v 14 % iskali zaposlitev drugje.

Zelo pomembno je, da se zaposleni družijo tudi izven službeno-poslovnih obveznosti. Z vodilnimi in sodelavci naj bodo kot velika družina, ki čuti medsebojno pripadnost in odgovornost. Zato so dobrodošle različne prostočasne dejavnosti, ki jih omogoča in podpira podjetje.

V spodbudo

Vsak človek ima vsaj kakšen »velik dar«, talent, ki ga krasi. Vsakdo je odgovoren, da svoje močno področje odkrije, ga z vso skrbnostjo in zavzetostjo razvija in iz svojega delovanja črpa smisel življenja. Zagotovo se lahko vsak izkaže v kakšni stvari.

Vodilni naj pri zaposlenih odkrivajo njihove talente in jim pomagajo, da jih morejo čim bolje razviti in na tej podlagi dobro delati. Razvoj talenta je v veliko korist tako podjetju kot delavcu. Tega se morajo zavedati vodilni in delavci. Ob medsebojnem spoštovanju in zaupanju se ustvarja dobra organizacijska kultura, ki omogoča doseganje dobrih rezultatov.

Literatura:

Ghosh, P. (2019). What is Talent Management? Definition, Strategy, Process and Models (2019). Pridobljeno  20. 11. 2020 z naslova https://www.hrtechnologist.com/articles/performance-management-hcm/what-is-talent-management/Kohont, A. (2019). Menedžment talentov. Pridobljeno 20. 11. 2020 z naslova https://www.fdv.uni-lj.si/docs/default-source/zalozba/menedz%CC%8Cment-talentov-e-knjiga.pdf?sfvrsn=2 

Spletni portal VoDi (2020). Kako v svoje vrste pritegniti najboljše ("the best & the brightest") kandidate? Pridobljeno 20. 11. 2020 z naslova https://www.vodenje.si/vsebina/pridobivanje-upravljanje-in-nagrajevanje-znanja-ter-uspe%C5%A1nosti/kako-v-svoje-vrste-pritegniti-najbolj%C5%A1e-the-best-the-brightest-kandidate/kako-v-svoje-vrste-pritegnete-najbolj%C5%A1e-the-bestthe-brightest-kandidate/ 

Spletni portal VoDi (2020). Kdo je talent in klasifikacija talentov. Pridobljeno 20. 11. 2020 z naslova https://www.vodenje.si/vsebina/pridobivanje-upravljanje-in-nagrajevanje-znanja-ter-uspe%C5%A1nosti/strate%C5%A1ko-upravljanje-s-talenti/kdo-je-talent-in-klasifikacija-talentov/ 

Spletni portal VoDi (2020). Koristi upravljanja s talenti. Pridobljeno 20. 11. 2020 z naslova https://www.vodenje.si/vsebina/pridobivanje-upravljanje-in-nagrajevanje-znanja-ter-uspe%C5%A1nosti/strate%C5%A1ko-upravljanje-s-talenti/koristi-upravljanja-s-talenti/ 

Spletni portal VoDi (2020). Nekatere dobre prakse upravljanja s talenti. Pridobljeno 20. 11. 2020 z naslova https://www.vodenje.si/vsebina/pridobivanje-upravljanje-in-nagrajevanje-znanja-ter-uspe%C5%A1nosti/strate%C5%A1ko-upravljanje-s-talenti/nekatere-dobre-prakse-upravljanja-s-talenti/ 

Spletni portal VoDi (2020). Prepoznavanje ključnih delovnih mest. Pridobljeno 20. 11. 2020 z naslova https://www.vodenje.si/vsebina/pridobivanje-upravljanje-in-nagrajevanje-znanja-ter-uspe%C5%A1nosti/strate%C5%A1ko-upravljanje-s-talenti/prepoznavanje-klju%C4%8Dnih-delovnih-mest/ 

Spletni portal VoDi (2020). Proces upravljanja s talenti. Pridobljeno 20. 11. 2020 z naslova https://www.vodenje.si/vsebina/pridobivanje-upravljanje-in-nagrajevanje-znanja-ter-uspe%C5%A1nosti/strate%C5%A1ko-upravljanje-s-talenti/proces-upravljanja-s-talenti/ 

Spletni portal VoDi (2020). Različni pristopi k upravljanju s talenti. Pridobljeno 20. 11. 2020 z naslova https://www.vodenje.si/vsebina/pridobivanje-upravljanje-in-nagrajevanje-znanja-ter-uspe%C5%A1nosti/strate%C5%A1ko-upravljanje-s-talenti/razli%C4%8Dni-pristopi-k-upravljanju-s-talenti/ 

Spletni portal VoDi (2020). Različnost generacij. Pridobljeno 20. 11. 2020 z naslova https://www.vodenje.si/vsebina/pridobivanje-upravljanje-in-nagrajevanje-znanja-ter-uspe%C5%A1nosti/strate%C5%A1ko-upravljanje-s-talenti/razli%C4%8Dnost-generacij/ 

Spletni portal VoDi (2020). Vloge različnih deležnikov pri upravljanju s talenti. Pridobljeno 20. 11. 2020 z naslova https://www.vodenje.si/vsebina/pridobivanje-upravljanje-in-nagrajevanje-znanja-ter-uspe%C5%A1nosti/strate%C5%A1ko-upravljanje-s-talenti/vloge-razli%C4%8Dnih-dele%C5%BEnikov-pri-upravljanju-s-talenti/ 

Spletni portal VoDi (2020). Vojna za talente. Pridobljeno 20. 11. 2020 z naslova https://www.vodenje.si/vsebina/pridobivanje-upravljanje-in-nagrajevanje-znanja-ter-uspe%C5%A1nosti/strate%C5%A1ko-upravljanje-s-talenti/vojna-za-talente/ 

Vuplen, E.  (2020. What is Talent Management? 5 Tips to Do it Right. Pridobljeno 20. 11. 2020 z naslova https://www.digitalhrtech.com/what-is-talent-management/ 

Članek je iz revije HR&M, št. 31, december/januar 2021, letnik 6. 

Pdf oblika članka se nahaja TUKAJ.

Povejte naprej:

l
f
t

Avtor

Nataša Centa, univ. dipl. pedagoginja in prof. matematike in fizike, strokovnjakinja za digitalizacijo kadrovskih procesov s pomočjo sodobnih IT-rešitev, produktna vodja v podjetju Četrta pot, d.o.o., Kranj


Preberite še

[HR&M] Oblike dela v prihodnosti
| Nataša Centa
[HR&M] Oblike dela v prihodnosti
Na področju HR so spremenjene razmere prinesle mnogo nepričakovanih težav, a hkrati številne izzive in priložnosti za hitrejše uvajanje novih tehnologij in boljših načinov dela. Tisti, ki bodo v spremenjenih razmerah videli priložnosti, bodo lahko poenostavili, izboljšali in pocenili delovne procese.
[ADMA] Izobraževanje zaposlenih
| Nataša Centa
[ADMA] Izobraževanje zaposlenih
Za uspešno delo sta potrebna dobro znanje in pravo orodje. Kdor resnično zna, lahko tudi s slabšim orodjem in slabimi drugimi delovnimi pogoji dosega dobre rezultate. Obratno ni mogoče. Kdor nima znanja, mu tudi najboljše orodje ne pomaga.
[HR&M] Optimizirajmo delovne procese
| Nataša Centa
[HR&M] Optimizirajmo delovne procese
HR analitika, ki je podprta s sodobnimi informacijskimi tehnologijami, nam pomaga različne podatke o zaposlenih in rezultatih dela zbirati, shranjevati, povezovati in analizirati na isti platformi. Tako lahko postavimo prave ljudi na prava mesta ter s tem optimiziramo delovne procese in učinkovitost podjetja.
Nastavitve zasebnosti

Na tej spletni strani uporabljamo piškotke. Nujni omogočajo delovanje spletne strani. Analitični in trženjski piškotki pa izboljšajo vašo uporabniško izkušnjo. Več ...