Pojdi na glavno vsebino
Sledite nam: l
english
|

[ANALIZA ANKETE] Ocenjevanje redne delovne uspešnosti v zasebnem in javnem sektorju

Kakšna je praksa v slovenskih podjetjih in organizacijah? Na podlagi ankete izvedene julija 2020, je Nataša Centa pripravila povzetek izvedne raziskave in podala ključne ugotovitve. Vabljeni k branju.

[ANALIZA ANKETE] Ocenjevanje redne delovne uspešnosti v zasebnem in javnem sektorju

Vir: Pixel

Ocenjevanje delovne uspešnosti in nagrajevanje se pojavljata v podjetjih tako zasebnem kot tudi javnem sektorju. V nekaterih podjetjih le ocenjujejo, nagrajujejo pa ne. Nekateri avtorji opredeljujejo delovno uspešnost kot produkt zmožnosti in motivacije. Če je torej eden od faktorjev nič, je produkt nič.

Slika 1: Kaj je delovna uspešnost?

Delavec bo pri svojih nalogah uspešen, če zna – če je zmožen in če hoče – ter če je motiviran. Pri tem ne smemo zanemariti osebnostnih lastnosti.

V Kolektivni pogodbi za javni sektor je opredeljeno, da redna delovna uspešnost spremlja doseganje delovnih rezultatov. Presežek delovne uspešnosti/obveznosti se ocenjuje in nagrajuje. Slednje najpogosteje izvajajo neposredni vodje.

Ocenjevanje delovne uspešnosti ima velik pomen za zaposlenega, vodje in podjetje/organizacijo.

Slika 2: Vpliv ocenjevanja 

Zaposleni so bolj motivirani, dobijo ustrezno denarno nagrado. Hkrati je to tudi povratna informacija o delu.

Vodjem so rezultati v pomoč pri lažjih odločitvah o morebitni premestitvi delavca na področje, kjer bo uspešnejši, lažje se odločijo o napredovanju delavca, lažje določijo potrebe po usposabljanju in izobraževanju, lažje organizirajo svetovanje manj uspešnim, ugotovijo, kateri zaposleni so neuspešni.

Vpliv na podjetje pa se izraža v zadovoljnih zaposlenih, boljših rezultatih, večji učinkovitosti zaposlenih in s tem boljših rezultatih poslovanja. Hkrati je omogočeno tudi pravičnejše določanje višine nagrad.

Na podlagi spremljanja delovne uspešnosti in ocen sledijo nagrade, ki so lahko denarne in/ali nedenarne.

Slika 3: Vrste nagrad

Neposredne finančne nagrade so: denarna nagrada, plača, dodatki, posredne finančne ugodnosti so: zavarovanja, dopust, zdravstvo, nedenarne nagrade, povezane z delom, so v oblikah zanimivega dela, izzivov, odgovornosti, priznanj, napredovanja. Nedenarne nagrade, povezane z okoljem, pa so lahko: ugodna razvrstitev, simpatični sodelavci, varno in zdravo delovno okolje, izleti za zaposlene.

Za višino denarne nagrade imajo nekatera podjetja kriterije, druga pa ne.

Če so, so posledica izjemnih rezultatov v ocenjevanju oz. spremljanju delovne uspešnosti ali pa tudi drugih dosežkov.

To zanimivo področje je bila tudi tema webinarja, ki sem ga izvedla prvega šolskega dne leta 2020.

Da bi ugotovila, kakšna je praksa v slovenskih podjetjih in organizacijah, sem področje raziskala in nekaj izsledkov vključila v predavanje. V nadaljevanju so prikazani rezultati izvedene ankete.

Anketa je bila opravljena julija 2020. Vprašanja so bila usmerjena v ocenjevanje in nagrajevanje redne delovne uspešnosti v podjetjih zasebnega in javnega sektorja. 10 vprašanj je bilo razdeljenih v dva sklopa: ocenjevanje in nagrajevanje.

Anketo sem izvedla s pomočjo spletnega vprašalnika, poslanega 90 osebam. Prejela sem 54 odgovorov. Testni vzorec res ni zelo velik, vendar je zadosten, da lahko ocenimo, kakšne so razmere v sedanjem času v slovenskem prostoru na področju ocenjevanja in nagrajevanja redne delovne uspešnosti.

Kot prvo zanimivost opazimo, da je na anketo odgovorilo ¾ vprašanih iz zasebnega in le ¼ iz javnega sektorja.

Slika 4: Od kod prihajajo anketiranci?

Pri posameznih odgovorih razlike med javnim in zasebnim sektorjem nisem iskala. Po določbi Zakona o sistemu plač v javnem sektorju se je s 1. julijem 2020 ponovno začelo izplačevati redno delovno uspešnost. Torej predpostavljam, da izplačilo DU v javnem sektorju ni več izjema, ampak pravilo. Ocenjevanje in nagrajevanje v javnem sektorju poteka po predpisanih kriterijih. Ob tem je potrebno razlikovati med napredovanjem v nazive in s tem v višje plačne razrede od nagrajevanja delovne uspešnosti. Za nagrajevanje delovne uspešnosti  je sedaj določenih 2 % sredstev za osnovne plače.

Denarno nagrado za nadpovprečne delovne rezultate izplačujejo v 60 % podjetij anketirancev, v 20 % le občasno, v 20 % pa sploh ne.

Slika 5: Nagrajevanje za nadpovprečne delovne rezultate

Kot je bilo že omenjeno, sem v anketi razlikovala OCENJEVANJE od NAGRAJEVANJA delovne uspešnosti.

Prvi sklop vprašanj se je nanašal na ocenjevanje delovne uspešnosti. Ocena delovne uspešnosti posameznega delavca je nujna za pravilno umestitev v delovni proces v podjetju. Vpliva lahko na napredovanje ali obratno celo na odpust iz službe. Pravilno je tudi, da sta od ocene delovne uspešnosti odvisni plača ter višina in oblika nagrade.

Večinoma je ocenjevalec delavcu neposredno nadrejeni. Čudi me pa, da ima komaj 40 % anketirancev vnaprej znane kriterije ocenjevanja. Žal le 13 % vodij uporablja sodobno IT aplikacijo za ocenjevanje zaposlenih. Le eno podjetje za ocenjevanje uporablja kompleksno metodo 360 stopinj. Tudi samooceni zaposlenih v podjetjih ne zaupajo prav pogosto.

Večina vprašanih je odgovorila, da ocenjevanje motivira zaposlene, čeprav je včasih zelo subjektivno. Bojijo pa se, da bi bilo ocenjevanje javno objavljeno. Običajno ocenjevanje poteka enkrat letno ali enkrat mesečno. Vsaka opcija je zastopana s po 40 %. Dobra 1/10 jih je ocenjenih ob kvartalih. Polletnih ocenjevanj je le za vzorec.

Slika 6: Ocenjevanje v podjetju

V drugem delu ankete sem spraševala po nagrajevanju delovne uspešnosti zaposlenih. Marsikje delovno uspešnost ocenjujejo, nadpovprečnih delovnih rezultatov pa ne nagradijo z denarnim izplačilom, ampak le s pohvalo ali priznanjem.

Zanimivo se mi zdi, da je višina denarne nagrade le v dobri tretjini podjetij odvisna od ocene delovne uspešnosti. Prav v enakem deležu višino nagrade, ne glede na oceno, določi vodja. V eni četrtini podjetij je višina nagrade enaka za vse delavce, ne glede na oceno delovne uspešnosti. Le za vzorec podjetij pa uporablja IT aplikacijo za izračun višine nagrade delovne uspešnosti.

Pogostost nagrajevanja je podobna kot pogostost ocenjevanja. Le v nekaj podjetjih ob ocenjevanju delovne uspešnosti ne izplačajo nagrad. Dobra tretjina jih nagrade dobi mesečno, enak delež zaposlenih enkrat letno. 14 % jih dobi ob kvartalih, 1/10 zaposlenih pa o nagradah za delovno uspešnost le sanja.

Slika 7: Nagrajevanje v podjetjih 

Velika večina se strinja, da nagrade zelo stimulativno vplivajo na zaposlene. Nekateri z nagrado (verjetno z njeno višino) niso zadovoljni. Večina pa se močno boji, da bi višina njihove nagrade postala javno znani podatek. Zaradi načina ocenjevanja in dodeljevanja višine nagrade imajo mnogi občutek, da je nagrajevanje zelo subjektivno.

Ponekod delavci ne razumejo, da je maksimalno izplačan regres za letni dopust tudi neke vrste pavšalna oblika nagrade vsem delavcem.

V zasebnem sektorju imajo rešitve za ocenjevanje in nagrajevanje delovne uspešnosti zelo različne. Ponekod delavce cenijo in jih skušajo maksimalno nagraditi za njihova prizadevanja, drugod pa jih vrednotijo kot stroje, ki jih minimalno vzdržujejo.

Ocenjevanje delovne uspešnosti prinaša mnogo koristi tako zaposlenim, ki so ocenjeni, kot njihovim vodjem in podjetjem. Nagrajevanje doseganja nadpovprečnih rezultatov je zelo stimulativno za vse delavce. Za lažjo izvedbo in bolj objektivne rezultate ocenjevanja žal redka podjetja že uporabljajo sodobne IT aplikacije. Kjer take rešitve že imajo, so z njimi zelo zadovoljni. Hvala vsem, ki ste anketo izpolnili.

V podjetju Četrta pot smo pripravili sodobno IT-rešitev, ki pomaga podjetjem opraviti digitalno ocenjevanje in nagrajevanje redne delovne uspešnosti v sklopu aplikacije KADRIS 4.

Modul Redna delovna uspešnost je rešitev, ki je primerna za zasebni in javni sektor.

Več informacij o modulih je na voljo na spodnjih povezavah:  

Povejte naprej:

l
f
t

Avtorja

Nataša Centa, univ. dipl. pedagoginja in prof. matematike in fizike, strokovnjakinja za digitalizacijo kadrovskih procesov s pomočjo sodobnih IT-rešitev, produktna vodja v podjetju Četrta pot, d.o.o., Kranj

Želim dodatne informacije

Prodajni svetovalci smo vam na voljo vsak delovni dan na:

 04 280 66 60

 prodaja@cetrtapot.si


Preberite še

[HR&M] Kaj prinaša digitalizacija HR funkcije?
| Urban Rozina & Nataša Centa
[HR&M] Kaj prinaša digitalizacija HR funkcije?
Globalizacija in razvoj spletne tehnologije vse bolj spreminjata poslovno okolje v dinamične procese, ki se pogosto odvijajo na različnih koncih sveta ter v različnih vrstah in oblikah dela.
[HR&M] Komunikacija in organizacija
| Nataša Centa
[HR&M] Komunikacija in organizacija
Kaj je komunikacija in kako teče po sodobnih kanalih? Kako so tehnologije spremenile komunikacijo v organizacijah? Na bolje.
[FINANCE IKT] Kako digitalizacija kadrovske funkcije tlakuje pot do agilnega podjetja?
|
[FINANCE IKT] Kako digitalizacija kadrovske funkcije tlakuje pot do agilnega podjetja?
Pot do agilnega poslovanja se začne z vitkim poslovanjem, to pa se začne z vključevanjem zaposlenih v kadrovske procese.
Spletno mesto za boljše delovanje uporablja piškotke.
Ti piškotki ne posegajo v vašo zasebnost. Več ...