Pojdi na glavno vsebino
Sledite nam: l
english
|

[ADMA] Razgovor za službo: Na obeh straneh omizja

Vedno je bilo povpraševanje po delavcih in vedno so delavci iskali službe. Kaj narediti, da bodo delavci našli optimalno službo in da podjetja najdejo najboljše delavce za delovno mesto, ki je prazno? Kako priti do pravih ljudi na pravih mestih?

[ADMA] Razgovor za službo: Na obeh straneh omizja

Vir: Unsplash 

Zaposlitev pravih ljudi na prava mesta je za podjetja mnogo pomembnejša od postavitve ustrezne strategije. Zato je eno najpomembnejših in tveganih opravil v podjetju zaposlovanje. Od kakovosti, to je strokovne usposobljenosti, pridnosti, moralnih vrednot, poštenja, sposobnosti sodelovanja v prijetnem kolektivu je odvisna uspešnost podjetja. Mnogi slabi zgledi kažejo, kako trpijo delavci na neustreznih delovnih mestih in vse okolje ob njih. Po drugi strani pa je eno najtežjih obdobij v življenju neuspešno dolgotrajno iskanje službe. Hoditi na razgovore in biti znova in znova zavržen kot »škart roba« je ponižujoče, človeku jemlje samozavest in voljo do življenja. Iskalci zaposlitve in iskalci delavcev nikakor ne smejo stati na nasprotnih bregovih, ampak morajo iskati drug drugega kot partnerji, ki želijo skupaj preživeti pomemben del življenja. Tako delodajalci kot iskalci zaposlitve morajo v sebi pripravljati optimistično razpoloženje in drug v drugem iskati pozitivne točke medsebojnega sodelovanja.

Iskanje dobrih delavcev je težavno in tvegano početje. Zato je prav, da si podjetja z vsemi močmi prizadevajo, da dobre delavce, ki jih že imajo, zadržijo. Po zelo dobrih, uspešnih delavcih naj podjetja pripravijo merila za uspešnost posameznega delovnega mesta. Vsaka menjava delavcev prinese določene prekinitve in s tem stroške ter tveganje kakovosti opravljenega dela. Stroški fluktuacije so visoki. Vzroki za potrebe po novih delavcih so različni: povečan obseg dela, odpovedi, dolgotrajne odsotnosti, upokojitve ipd.

Ravno tako iz različnih razlogov ljudje iščejo zaposlitev: končali so izobraževanje, iščejo nove izzive, zahtevnejše delo, uresničiti želijo svoje ambicije, potekel jim je mandat ali so izgubili delo ipd.

V Angliji so razvili poseben računalniški algoritem, v katerem umetna inteligenca opravi »prvi razgovor«. Kandidat na video posname odgovore na vnaprej izbrana vprašanja. Program  spremlja kandidatovo govorico telesa in primernost za službo opredeli na podlagi analize glasu, obrazne mimike in besedišča. Na ta način lahko delodajalec že v prvem krogu natančno pregleda in oceni veliko število kandidatov. Ocena je povsem nepristranska in povzame bistvene lastnosti prosilca za službo.

Drugo zelo pomembno sito pri izbiri pravih ljudi na prava mesta je psihometrično testiranje. Splošno poročilo psihometričnega testiranja pokaže osebnostne lastnosti človeka, bolj ali manj izražene kompetence, ustreznost delovnega okolja. Zelo v veliko pomoč delodajalcu je testiranje prav za določeno pozicijo v podjetju. Če psiholog pozna že zaposlene v kolektivu, lahko z veliko gotovostjo pove, ali se bo neka oseba lahko vživela ali ne. Cena psihometričnega testiranja je razmeroma nizka v primerjavi z vrednostjo izbire primernega kandidata. Velika škoda je, če prezremo in odklonimo osebo z zelo dobrimi osebnostnimi lastnostmi in bogatimi kompetencami, najhuje pa je, če zaposlimo napačno osebo.

Verjetnost, da bomo izbrali pravo, uspešno osebo za določeno delovno mesto, je s pomočjo psihometričnega testiranja kar 75-odstotna, medtem ko osebni razgovor in upoštevanje življenjepisa zagotavlja le 26-odstotno verjetnosti za ustrezno zapolnitev delovnega mesta.

Prvemu izboru, ki v večini podjetij še vedno pomeni le hitro branje življenjepisa, običajno sledi še osebni razgovor. Za zasedbo večine delovnih mest je ta najpomembnejši. Kaj je pri tem ključno z vidika delodajalca in kaj z vidika iskalca zaposlitve? Nadaljnje razmišljanje izhaja iz prakse, iz pozitivnih primerov in analiz neuspelih poskusov. Poglejmo najprej delodajalčevo plat.

  • Vsebina razpisa naj bo natančno oblikovana. Ob slabo definiranih delovnih pogojih in drugih okoliščinah za zasedbo delovnega mesta lahko dobimo obilico prijav delavcev, ki ne ustrezajo resničnim potrebam. Definicija delovnega mesta naj bo zelo jasna, strokovna in konkretna. Razpis za službo pa naj pred objavo pregleda več ljudi.
  • Če je mogoče, k prijavi povabimo osebe glede na reference in osebna priporočila. To pa ne pomeni, da take osebe zaposlimo brez resnega in temeljitega preizkusa, pogovora in psihometričnega testiranja.
  • Takoj po zaključku razpisa je treba pozorno pregledati vse prispele prijave na delovno mesto. Nobene prijave ne zavrzimo nepregledane, saj lahko tako zanemarimo morebitnega najboljšega delavca.
  • Nikakor ne izbirajmo delavca le po poznanstvu ali osebnem priporočilu. Delodajalec išče dobrega delavca, ne rešuje težav svojih znancev. Še tako dobro priporočilo ne more nadomestiti psihometričnega testiranja in skrbnega razgovora za službo. Osebne simpatije in interesi naj ne premagajo strokovnih in osebnostnih lastnosti izbrane osebe.
  • Zakonodaja in tudi bonton zahtevata, da na vsako prispelo prošnjo odgovorimo. Nekatere povabimo na razgovor, drugim se zahvalimo za poslano prijavo na razpisano delovno mesto in predvsem vse neizbrane obvestimo o izidu razpisa. Odgovor na prijavo pokaže našo resnost, doslednost, spoštovanje svojega dela in ljudi, s katerimi delamo.
  • Na razgovor povabimo čim več prijavljenih kandidatov. Vnaprej ne moremo vedeti, kakšen je kdo. Prav zaradi predsodkov mnogokrat izgubimo najboljše priložnosti in ljudi. Nekaj ur časa, ki ga porabimo za razgovor s kandidati, je malenkost v primerjavi z uspehom, ki nam ga prinese dober delavec. Hitra, površna izbira se pogosto maščuje. Med mnogimi kandidati lažje najdemo tistega, ki najbolj ustreza potrebam delovnega mesta.
  • Na razgovor se moramo pripraviti. Na spletu lahko najdemo nekaj priročnikov in razpisanih seminarjev in usposabljanj za razgovore za službo. Tako pomembnega opravila, kot je zaposlitev novega delavca, nikakor ne smemo prepustiti neki intuiciji ali trenutnemu razpoloženju. Tisti, ki vodi razgovor, naj bo kar se da teoretično podkovan in naj ima kar nekaj prakse. Izbira novega delavca je res odgovorno in tvegano opravilo. Ne jemljimo ga preveč brezskrbno.
  • Pri razgovoru za službo naj bo navzočih več ljudi iz kolektiva. Vsekakor naj sodelujeta neposredni vodja in kdo od bodočih ožjih sodelavcev kandidata. Ni treba, da vsi sprašujejo, opazuje in ocenjuje pa naj čim več ljudi. Vsakdo lahko opazi kakšno pomembno kandidatovo lastnost.
  • Takoj po opravljenem razgovoru se je treba o kandidatu iskreno pogovoriti. Katere lastnosti iščemo pri bodočem sodelavcu? Jih naš kandidat ima? Nekdo naj opažanja zapiše, da ne bomo zamešali lastnosti in oseb, s katerimi imamo razgovor.
  • Preden z neko osebo sklenemo pogodbo za nedoločen čas, je treba ponovno opraviti razgovor. Takrat naj bo usmerjen v področja, ki so nam po nekaj mesecih še vedno nejasna ali nerazumljiva. Tudi pogovor med sodelavci, vodstvom in kadrovsko službo naj bo pred redno zaposlitvijo zelo temeljit.

Enako pomemben kot za delodajalca je razgovor za službo za iskalca zaposlitve. Če nekdo želi imeti zaposlitev, mora vse svoje težnje usmeriti v lastnosti in kvalitete, ki jih delodajalci želijo. Na razgovor za službo je nekdo povabljen, ko ima ustrezne kompetence, izobrazbo in veščine, ki jih delodajalec pričakuje. Do razgovora je kar zahtevna pot, prestati je treba več sit. Od kakovosti razgovora oz. vtisa, ki ga bomo pustili, je odvisna zaposlitev. Vsekakor pa obstaja kar nekaj pravil, ki jih je treba upoštevati, če hočemo prepričati bodočega delodajalca, da bo izbral prav nas in ne koga drugega.

  • Če je le mogoče, si že pred prijavo na razpis priskrbimo psihometrično testiranje. Poročilo tega testiranja bo za delodajalca zagotovo zelo zanimivo. S strokovno utemeljitvijo bo videl naše osebnostne lastnosti ter najbolj in najmanj izražene kompetence. S tem ko smo pripravljeni deliti rezultate testiranja, pokažemo velik interes za zaposlitev. Hkrati dokažemo, da ne skrivamo resnice o sebi, da zaupamo v svoje lastnosti in kvalitete.
  • Prijavimo se le za tisto službo, ki si jo res želimo. Prijavljati se, le da bi preizkusili svojo sposobnost in »privlačnost«, potem pa ponujeno delo zavrniti, je neprimerno. Če na razgovoru ugotovimo, da delovno mesto ni za nas, da smo pričakovali nekaj drugega, potem to povejmo takoj in brez ovinkarjenja. Spoštujmo delodajalca, ki išče resnega delavca.
  • Pripravimo natančen in dober življenjepis (Curriculum vitae). Nekaj predlog oz. vzorcev najdemo na spletu. Prijava na razpisano delovno mesto je naš prvi stik z novim delodajalcem. Če bomo pripravili lepo oblikovan in vsebinsko bogat življenjepis, bomo delodajalcu olajšali izbiro in pokazali zanimanje. Za vsako službo naj bo življenjepis napisan posebej. Zgolj kopiranje nekaj osnovnih podatkov pokaže nezainteresiranost in pot najmanjšega truda. Prijavi dodajmo vsa zahtevana dokazila. Pomanjkljive prijave kažejo našo površnost. Dodajmo tudi dokazila o posebnih tečajih, udeležbi na seminarjih, dokazila o referencah in delih, ki smo jih opravljali. Seveda naj bodo dokazila s področij, ki jih bomo opravljali na novem delovnem mestu. Za službo kuharja ne prilagajmo dokazila za voditelja motornega čolna. Zapišimo pa, da smo pripravljali obroke za 250 otrok.
  • Ko smo povabljeni na razgovor, se za vabilo zahvalimo. Če res ni kaj izredno nujnega, predlaganega termina razgovora ne spreminjamo. Na razgovor pridemo točno! Nobeni izgovori o gostem prometu in zasedenosti parkirnih mest in »nisem našel vašega vhoda« ipd. ne pridejo v poštev. Pojdimo dovolj zgodaj, da bomo lahko res pravočasno na razgovoru.
  • Na razgovor se pripravimo:
    • Bodimo skrbno urejeni, a ne vpadljivi. Ne pretiravajmo z nakitom in kakšnimi pretiranimi modnimi dodatki. Obleka naj bo preprosta, pomembno je, da se v njej dobro počutimo.
    • Na razgovor pojdimo spočiti. Ne smemo delovati utrujeno in zmedeno.
    • Na spletu in v priročnikih poglejmo, katera vprašanja najpogosteje postavljajo delodajalci na razgovorih za delo. Odgovorov se ne naučimo na pamet, presenečeni pa tudi ne smemo biti, ko slišimo osnovna vprašanja.
    • Že prej se pozanimajmo o podjetju, kamor gremo na razgovor. Pozanimajmo se o njihovih produkti oz. storitvah, približnem številu zaposlenih ipd.
  • Ko pridemo na razgovor, bodimo optimistični in umirjeni. Nihče ne mara človeka, ki je že vnaprej nezadovoljen, vsevprek tarna in godrnja. Ne bodimo evforični, še manj pa nezainteresirani.
  • Ne govorimo o razgovorih v drugih podjetjih. O prejšnjih delodajalcih nikdar ne govorimo slabo. Sploh se vzdržimo vsakršne kritike. Vsakdo ve, da tako kot pred novim delodajalcem govorimo o drugih, tako pred drugimi govorimo o teh, pri katerih smo na razgovoru.
  • Vsi naši odgovori naj bodo resnični in iskreni. Z izmikanjem odgovorom ali celo z lažnimi odgovori bomo potegnili kratko.
  • Spregovorimo tudi o svojih prostočasnih dejavnostih in hobijih. V nekaterih podjetjih imajo organizirane različne športne dejavnosti. Na kratko lahko spregovorimo tudi o svojem zasebnem življenju. Nikakor pa naj ne bo to prevladujoča tema razgovora.
  • Po končanem razgovoru se še isti ali naslednji dan pisno zahvalimo za razgovor. S tem bomo opozorili nase. Pokazali bomo, da nam veliko pomeni, da službo dobimo.

V vsakem primeru, ali smo izbrani za službo ali ne, naredimo analizo razgovora. Če nismo bili izbrani, premislimo, kaj je (lahko) razlog za zavrnitev. Ne recimo preprosto: »Nimam pravih zvez.« Iz vsakega poraza se lahko nekaj naučimo. Ne bodimo preveč razočarani, ker je izbran le eden, prijavljenih pa je lahko bilo več sto. Tudi na razgovor so lahko povabili preko 10 oseb. Nikdar ne obupajmo. V nečem smo zagotovo tako dobri, da bodo nekoč izbrali prav nas. Izbran je tisti, ki uspe delodajalca prepričati, da je najboljši za razpisano delovno mesto.

Ko iščemo zaposlitev, z zaupanjem vsak dan razmišljajmo o svoji službi.

Našla nas bo!

Pripis: članek je iz revije ADMA, št. 32, januar 2020, letnik 8. 

Pdf oblika članka se nahaja TUKAJ.

Povejte naprej:

l
f
t

Avtorja

Nataša Centa, univ. dipl. pedagoginja in prof. matematike in fizike, strokovnjakinja za digitalizacijo kadrovskih procesov s pomočjo sodobnih IT-rešitev, produktna vodja v podjetju Četrta pot, d.o.o., Kranj

Mojca Hafner Jereb, dipl. organizatorka managementa - smer informatika, produktna vodja, strokovnjakinja in svetovalka za sodobnih IT-rešitve na področju registracije delovnega časa v podjetju Četrta pot, d.o.o., Kranj. 


Preberite še

[HR&M] Kaj prinaša digitalizacija HR funkcije?
| Urban Rozina & Nataša Centa
[HR&M] Kaj prinaša digitalizacija HR funkcije?
Globalizacija in razvoj spletne tehnologije vse bolj spreminjata poslovno okolje v dinamične procese, ki se pogosto odvijajo na različnih koncih sveta ter v različnih vrstah in oblikah dela.
[HR&M] Komunikacija in organizacija
| Nataša Centa
[HR&M] Komunikacija in organizacija
Kaj je komunikacija in kako teče po sodobnih kanalih? Kako so tehnologije spremenile komunikacijo v organizacijah? Na bolje.
[FINANCE IKT] Kako digitalizacija kadrovske funkcije tlakuje pot do agilnega podjetja?
|
[FINANCE IKT] Kako digitalizacija kadrovske funkcije tlakuje pot do agilnega podjetja?
Pot do agilnega poslovanja se začne z vitkim poslovanjem, to pa se začne z vključevanjem zaposlenih v kadrovske procese.
Spletno mesto za boljše delovanje uporablja piškotke.
Ti piškotki ne posegajo v vašo zasebnost. Več ...